Omplassering vs nedbemanning, dine rettigheter

Omplasseringsplikten er en av de viktigste innvendingene i nedbemanningssaker. Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd kan en oppsigelse ikke regnes som saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby. Dette gjelder selv om nedbemanningen i seg selv er reell.

Lovgrunnlaget

Arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd lyder:

"Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker."

Dette er en absolutt grense: hvis annet passende arbeid finnes, skal det tilbys, ellers er oppsigelsen ugyldig.

Hva er "annet passende arbeid"?

Begrepet tolkes vidt. Det dekker:

• Ledige stillinger på samme nivå
• Stillinger på lavere nivå hvis du aksepterer
• Stillinger som blir ledige innen rimelig tid (typisk 3-6 mnd)
• Stillinger du kan kvalifiseres til med kort opplæring
• Vikariater og midlertidige stillinger

Stillingen trenger ikke være identisk med din nåværende. Lønnsreduksjon og endrede arbeidsforhold kan aksepteres så lenge det er rimelig.

Gjelder hele konsernet

Hvis bedriften inngår i et konsern, må arbeidsgiver også vurdere stillinger i andre konsernselskaper. Dette er presisert i flere Høyesterettsdommer (bl.a. Rt. 2009 s. 685).

I praksis betyr dette:

• Morselskap, datterselskap og søsterselskaper skal alle vurderes
• Stillinger i utlandet kan også inngå, men praktisk gjennomførbarhet kan begrense
• Manglende vurdering av konsernstillinger er ofte avgjørende for at oppsigelser kjennes usaklige

Opplæringsplikt

Arbeidsgiver har plikt til å tilby "enkle opplæringstiltak" hvis du med rimelig opplæring kan kvalifisere deg til ledig stilling. Eksempler:

• Kortere kurs (1-4 uker)
• Sertifiseringer
• On-the-job-trening
• Mentoringprogram

Krav til lange utdanningsløp (typisk over 6 mnd) faller normalt utenfor plikten.

Krav til dokumentasjon

Arbeidsgiver må kunne dokumentere at omplasseringsvurderingen faktisk er gjort. I drøftelsesmøtet og senere i en eventuell rettssak må arbeidsgiver kunne vise:

• Hvilke stillinger var ledige på oppsigelsestidspunktet
• Hvilke ble vurdert som "passende"
• Hvorfor du ikke ble tilbudt stillingene
• Hvilke konsernselskaper ble undersøkt
• Hvilke opplæringstiltak ble vurdert

Hvis dokumentasjonen er tynn eller mangler helt, er det et selvstendig saklighetsproblem som kan gjøre oppsigelsen ugyldig.

Hvis omplassering ikke ble vurdert

Hvis arbeidsgiver ikke kan dokumentere at omplasseringsvurderingen er gjort, har du rett til:

• Å kjenne oppsigelsen ugyldig
• Å fortsette i stillingen til saken er ferdig behandlet
• Erstatning for økonomisk tap
• Oppreisning for ikke-økonomisk tap

Frister er korte: 2 uker til drøftelse og 8 uker til søksmål. Kontakt advokat for arbeidsrett raskt etter mottatt oppsigelse for å sikre rettighetene dine.