Må arbeidsgiver opprette ny stilling?

Nei. Tilretteleggingen skal være praktisk gjennomførbar og arbeidsgiver er ikke pliktig å opprette ny stilling. Innenfor virksomheten må man likevel vurdere annet passende arbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6 andre ledd.

Hvor lenge varer plikten?

Tilretteleggingsplikten gjelder så lenge arbeidstaker har redusert arbeidsevne. Den faller ikke automatisk bort etter maksdato for sykepenger.

Hva med små bedrifter?

Plikten gjelder uavhengig av størrelse, men hva som er praktisk gjennomførbart vurderes konkret ut fra virksomhetens art og ressurser.

Påvirker det stillingsvernet?

Ja. Brudd på tilretteleggingsplikten taler mot saklig grunn til oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 og § 15-8 om verneperiode ved sykdom.

Tilretteleggingsplikt ved sykdom: hva må arbeidsgiver gjøre?

Tilretteleggingsplikten er hjørnesteinen i norsk inkluderende arbeidsliv. Den binder arbeidsgiver, men gir samtidig sykmeldte arbeidstakere en sterk rett til å bli forsøkt beholdt.

Hva sier § 4-6?

Arbeidsmiljøloven § 4-6 første ledd pålegger arbeidsgiver så langt det er mulig å iverksette nødvendige tiltak slik at arbeidstaker kan beholde eller få et passende arbeid.

Individuell vurdering: Tiltakene skal tilpasses den enkelte
Beholde: Forsøk på samme stilling går først
Annet passende arbeid: Vurder andre stillinger i virksomheten
Innenfor stillingen: Endret oppgavefordeling, arbeidstid eller arbeidssted
Saklig vurdering: Kostnader, ulemper og andre ansattes interesser kan trekkes inn

Plikten gjelder uavhengig av om reduksjonen i arbeidsevne skyldes sykdom, ulykke eller livsfaseutfordringer.

Hvilke tiltak kreves?

Det finnes ingen fasit, men praksis fra trygderetten og rettsapparatet gir tydelige holdepunkter.

Endret arbeidstid: Kortere dager, hjemmekontor eller tilpasset turnus
Endrede oppgaver: Avlasting fra fysisk tungt eller stressrelatert arbeid
Hjelpemidler: Ergonomiske kontorstoler, høyderegulerbare pulter, hørselvern
Kompetanseheving: Kortere kurs som åpner for andre oppgaver
Omplassering: Annen stilling internt der det er ledig

Tiltakene må dokumenteres skriftlig i oppfølgingsplan, og effekten skal evalueres jevnlig.

Frister og dialogmøter

Lovgiver har lagt opp et tidsløp for sykefraværsoppfølging.

4 uker: Oppfølgingsplan skal foreligge, jf. § 4-6 andre ledd
7 uker: Dialogmøte 1 mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Lege og NAV kan delta
8 uker: Aktivitetsplikten utløses for arbeidstaker, jf. folketrygdloven § 8-4
26 uker: NAV innkaller til dialogmøte 2 med flere aktører
39 uker: Vurdering av arbeidsavklaringspenger og andre tiltak
52 uker: Maksdato sykepenger

Brudd på fristene kan medføre overtredelsesgebyr fra Arbeidstilsynet etter § 18-6.

Konsekvenser ved brudd

Manglende tilrettelegging har konsekvenser i flere spor.

Stillingsvern: Brudd taler mot saklig oppsigelse etter § 15-7
Verneperiode: Sykmeldte har et særlig vern de første tolv månedene, jf. § 15-8
Erstatning: Mistet inntekt og oppreisning ved usaklig oppsigelse
Arbeidstilsynet: Kan pålegge tiltak og gi overtredelsesgebyr
Diskriminering: Manglende tilrettelegging for funksjonsnedsettelse kan rammes av likestillings- og diskrimineringsloven § 20

Vurderer du å klage eller har du fått oppsigelse etter sykefravær, kontakt advokat for arbeidsrett raskt.